غفلت از ۶ نکته مهم در تشویقهای سازمانی
معمولاً در سازمانها از شش نکته مهم در تشویقها غفلت میشود؛ مواردی که به اعتقاد نگارنده از جمله مهمترین نکات مغفول در این زمینه است.
به گزارش گروه رسانه های خبرگزاری تسنیم، درباره شیوههای تشویق کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان مقالات متعددی نوشته شده که عموماً مبتنی بر نظریات رایج در این حوزه است. با یک جستوجوی ساده در گوگل یا مطالعه چند کتاب میتوان به فهرستی از موارد مادی و معنوی در این زمینه دست یافت که همه کمابیش شبیه هم هستند و نسخههای واحدی ارائه میدهند، اما معمولاً در سازمانها از شش نکته مهم در تشویقها غفلت میشود؛ مواردی که به اعتقاد نگارنده از جمله مهمترین نکات مغفول در این زمینه است.
چه کسی باید تشویق شود؟
اولین نکته مهم در ارائه مشوقها شناسایی افرادی است که باید تشویق شوند. در اکثر سازمانها افرادی تشویق میشوند که خدمت و محصول نهایی کار را به مدیران بالادست خود ارائه دادهاند نه کسانی که محصول یا خدمت را تولید کردهاند. در واقع بزرگترین مشوقها به کسانی تعلق میگیرد که در جایگاههای مدیریتی بالاتری هستند. به عنوان مثال یک مدیر محصول کار و تلاش و خلاقیت زیردستان را جمعآوری و در قالب عملکرد خود به مدیران بالاتر ارائه میدهد و در قبال آن تشویق میشود و در اکثر مواقع از کسی که باید تشویق شود حتی نامی هم به میان نمیآید. راهحل این مشکل این است که اولاً مدیران برای این موضوع آموزش ببینند و در سازمان روی این موضوع فرهنگسازی شود ثانیاً فرایندی تعریف شود که نام ارائهدهنده محصول یا خدمت مثل روند ثبت کالا یا اثر، تا هر مرحله از ارائه، همراه محصول یا خدمت ارائه شود. اکثر بیانگیزگیها در سازمان ناشی از این است که کار به نام فرد دیگری تمام میشود و هر چقدر رسته اداری فرد پایینتر باشد فارغ از اهمیت نقشی که دارد کارش به چشم نمیآید.
با چه چیزی تشویق کنیم؟
دومین نکته مهم، تشویق افراد متناسب با نیاز، درخواست و سلیقه آنان است، به عبارتی نوع و جنس تشویقها باید متناسب با درخواست کارکنان انعطاف داشته باشد. ممکن است یک کارمند در قبال کار مثبتی که انجام داده چند روز مرخصی تشویقی را به یک میلیون ریال پاداش نقدی ترجیح دهد. یافتن ساز و کارهای مناسب برای این موضوع هر چند شاید در ابتدا کمی پیچیده و دشوار به نظر برسد، اما نتایج چنین رویهای در ایجاد انگیزه برای کارکنان معجزهآفرین است. تهیه فهرستی از تشویقها و قائل شدن اختیار برای انتخاب آنها یکی از راهکارهای عملی در این زمینه است.
سپردن کار مورد علاقه، بهترین تشویق
سومین نکته مهم در تشویق کارکنان سپردن کارهایی به آنان است که در آن علاقه و تخصص دارند. کلیشههای سازمانی معیارهایی همچون رستههای کمک کارشناس و کارشناس و عناوین خشک اینچنینی و همچنین تناسب رشته تحصیلی و سالهای سابقه کار را معیار احراز شغل در نظر میگیرد، در حالی که ممکن است یک کارمند امور مالی، علاقه و استعداد و خلاقیت بالایی در اداره یک کتابخانه داشته باشد. شاید بتوان گفت به کار گماردن افراد در جایگاههایی که متناسب با سواد و تخصص آنهاست میتواند بزرگترین تشویق برای آنها باشد. در این صورت میتوان به افزایش خلاقیت و بهرهوری در سازمان امید بست.
تناسب تشویق با موضوع
یکی دیگر از نکات مهم در تشویقها، تناسب میزان تشویق با نوع کار و خدمت انجام شده است. این نکته شاید در ابتدا خیلی بدیهی به نظر برسد ولی در عمل کمتر به آن توجه میشود.
برای کار و خروجی یک کارمند باید شاخصهایی را جهت میزان تشویق تعریف کرد که برخی از آنها به قرار زیر است:
- این کار فقط از عهده این یک نفر برمیآید و در مجموعه کسی قادر نیست به خوبی او این کار را انجام دهد. در واقع کارهای دیگران را او به سادگی یا با کمی تمرین میتواند انجام دهد ولی دیگران قادر به انجام کار او نیستند. چه بسا اگر او نباشد شاید با استفاده از چندین نفر هم نتوان جای خالی او را پر کرد.
- این کار او حساس است و نتیجه فوقالعادهای در کسب اعتبار مادی و معنوی برای مجموعه دارد. تشویق باید با نتیجه کار او تناسب داشته باشد.
- این کار او نتیجه سالها تجربه و تحقیق و مطالعه است لذا نتیجه یک ساعت کار او در واقع نتیجه یک عمر کار و تجربه است.
تشویقهای کلیشهای جواب نمیدهد
یکی از آفتهای تشویق و بیاثر کردن آن ترسیم فرایندهایی کلیشهای برای تشویق است. مثلاً در فرمهای ارزیابی کارکنان مواردی همچون تعداد تقدیرنامهها، دورههای گذرانده شده، شرکت در کلاسهای آموزشی ضمن خدمت و... را برای ارتقای سازمانی یا تشویقهای اداری و مالی در نظر میگیرند. در حالی که این عوامل کلیشهای به هیچ وجه سنجش اثربخشی کارمند نیست. از این رو باید راههای متعددی همچون تشخیص مدیر بالادست و اختیارات او برای تشویق کارکنان وجود داشته باشد. اعطای کارانه سه ماهه و شش ماهه و... به کارکنان از آن دست تشویقهای همگانی است که هیچ گاه مبتنی بر سنجههای درست و واقعی نبوده است.
یکی از راهکارها برای فرار از کلیشهها در تشویقها، غافلگیرانه بودن تشویق هاست. درست در زمانی که انتظارش را ندارید در فیش حقوقیتان 3 میلیون ریال پاداش با ذکر دلیل آمده است یا سفر رایگان به همراه خانواده...
سر پرکارها کلاه میرود
واقعیت تلخ بسیاری از سازمانها این است که کارمندان بیکار از امکانات و مزایای بیشتری برخوردار میشوند زیرا آنان وقت و انرژی زیادی برای پیگیری امور رفاهی خود دارند ولی کارکنان تلاشگر که همه وقت و انرژی خود را روی کار میگذارند معمولاً فرصتی برای پیگیری امور رفاهی خود پیدا نمیکنند. بهترین راه تشویق چنین کارکنانی این است که مدیران مجموعه، کسی را مأمور رسیدگی به امور رفاهی آنان کنند؛ کسی که دائماً حواسش به حقوق و مزایای آنان باشد.
منبع: جوان
انتهای پیام/
