به گزارش گروه اجتماعی خبرگزاری تسنیم، رفتن زود هنگام یوسف نوری؛ وزیر آموزش و پرورش دولت سیزدهم اتفاق جدیدی برای این وزارتخانه نبود چرا که این وزارتخانه طی 13 سال گذشته تاکنون 6 وزیر متفاوت را به خود دیده است که از سال 92 تا 1400 چهار وزیر هر کدام به طور متوسط حدود 2 سال و در یک مورد تنها 9 ماه در این مجموعه دوام داشتند و اکنون یوسف نوری با کمتر از 3 سال فعالیت در این وزارتخانه به جمع این چهار وزیر پیوست!
این رفت و آمد های متعدد عملاً فرصتی برای تحول و تغییرات بلندمدت در بدنه آموزش و پرورش را فراهم نمیکند دستگاهی که با تربیت و پرورش نسل آینده کشور سر و کار دارد و با چالش های متعددی در حوزه های منابع انسانی، نظام تربیت معلم، نظام عادلانه پرداخت، برنامهریزی کتب درسی مواجه است، باید همواره منتظر باشد که ببیند بالاخره چه شخصی فرصت پیدا میکند تا به مسائلش سر و سامان دهد.
چالشهای حوزه منابع انسانی
سال 97 بود که معاونت امور علمی، فرهنگی و اجتماعی سازمان برنامه و بودجه طی گزارشی اعلام کرد که تا سال 1406 حدود 463 هزار و 272 نفر از معلمان بازنشسته خواهد شد و بیشترین میزان بازنشستگی در سال های 1400 و1401 صورت خواهد گرفت.
این آمار موجب شد تا مسئله کمبود معلم در آموزش و پرورش به یک معضل و بحران بدل شود. همچنین آمارهای اعلام شده از سوی مرکز پژوهش های مجلس نشان می دهد که نسبت دانش آموزان دولتی به کارکنان رسمی و پیمانی گروه معلم در سال تحصیلی 1400_1399 برای مقطع ابتدایی با احتساب استاندارد نسبت دانش آموز به کارکنان گروه معلم 19.2 است یعنی جمعیت دانش آموزان دولتی مقطع ابتدایی 7میلیون و 368 هزار و965 نفر و جمعیت معلمان 223هزار و 318 نفر است که نشان میدهد کمبود معلم به شکلی کلی معادل 161هزار و 482 نفر خواهد بود. نسبت دانش آموزان دولتی به گروه معلمان در مقطع متوسطه اول نیز 19.1 اعلام شده است که با توجه به جمعیت دانش آموزان مقطع متوسطه اول که3 میلیون و 191 هزار و 816 نفر و جمعیت معلمان که127 هزار و 595 نفر اعلام شده، تخمین زده میشود که این مقطع با حدود 39 هزار و 520 هزار کمبود نیرو مواجه است. این نسبت در مقطع متوسطه دوم بهش 18/16 میرسد.
این آمارها همگی نشان دهنده وضعیت نابسامان توزیع منابع انسانی در آموزش و پرورش است به طوری که در برخی از مدارس معاونان و مربی های پرورشی، کلاسهای درس را پر میکنند. برای جبران این معضل همواره راهکارهای کوتاهمدت و بلندمدت متعددی بیان شده است، به کارگیری دانشجو معلمان سال چهارم (ورودی های 98) دانشگاه فرهنگیان در امر تدریس، استفاده از نیروهای خرید خدمات و جذب از طریق ماده 28 از جمله راهکارهای کوتاه مدت برای حل این چالش بوده است که با انتقادات برخی از کارشناسان مطرح شده چرا که معتقد بودند سنجش کیفیت و صلاحیت نیروهای به کار گرفته شده از طریق این طرحها به خوبی صورت نمیگیرد.
اما در کنار این راهحلهای موقتی، همواره راهکارهای بلندمدتی برای حل این معضل بیان میشود که توسعه آموزشهای چندرشتهای و چند مهارتی، استقرار نظام و ساز و کارهای جذب و استخدام منابع انسانی برای بوم و بازنگری و اصلاح قانون متعهدین خدمت و قانون گزینش معلمان از جمله آنهاست. باید این نکته را هم درنظر گرفت که توزیع عادلانه نیروی انسانی آموزش و پروش و به خصوص معلمان تاثیر بسیاری در تحقق عدالت آموزشی خواهد داشت.
در کنار بحث کمی منابع انسانی آموزش و پرورش، بحث کیفی آن نیز همواره مطرح بوده است چرا که نیروی انسانی کارآمد با ارزشترین منبع هر سازمان محسوب میشود و به این خاطر است که سازمان ها بیشترین سرمایه گذاری خود را به نیروی انسانی خود اختصاص میدهند. به گفته صاحبنظران، دوره های ضمن خدمت معلمان یکی از راههای بااهمیت تامین نیروی انسانی کارآمد در آموزش و پرورش است که هدف اصلی آن توانمندسازی معلمان به منظور فهم و کسب مهارت های آموزشی جدید است، نمیتوان فرض کرد که هر کس میتواند تدریس کند بلکه برای این مهم به دانش و مهارت وسیع نیاز است تا آموزش و یادگیری دانش آموز تضمین شود.
بر اساس نتایج برخی تحقیقات انجام شده پیرامون دوره های ضمن خدمت آموزش و پرروش، معلمان از دوره های عمومی ضمن خدمت تا حد زیادی رضایت داشتند اما معتقد بودند که دورههای تخصصی تاثیر چندانی در بهبود عملکرد آنان نداشته است. ضعف محتوایی از لحاظ کاربردی بودن، روزآمد نبودن و عدم تناسب محتوا با نیازهای آموزشی و معلمان از جمله ضعفهای این دوره است که میتوان به آن اشاره کرد.
در واقع بحث آموزش و افزایش مهارتهای معلمی نیازمند بهبود سازوکارهای کنونی است تا معلمان بتوانند متناسب با نیازهایی که دارند از آموزشهای متعدد بهرهمند شوند.
چالشهای نظام تربیت معلم
دانشگاه فرهنگیان به عنوان تنها مرکز تخصصی تربیت معلم در کشور شناخته میشود که همواره شیوه جذب و گزینش و آموزش معلمان در این دانشگاه از اهمیت زیادی برخوردار بوده است. به عنوان نمونه در مسئله جذب و گزینش، هر ساله شاهد آن هستیم که هنگام نزدیک شدن به مصاحبهی دانشگاه فرهنگیان بسیاری از کانالها و صفحات شبکههای مجازی اقدام به فروش بستههای سوالات مصاحبه میکنند که تضمین قبولی هم به همراه دارد و از قضا برای داوطلبان بسیار نتیجه بخش خواهد بود. و این سوال همواره مطرح شده است که آیا این طریق از جذب و ارزیابی داوطلبان کارآمد است؟
در بطن خود دانشگاه نیز کافی نبودن سرفصلهای تخصصی برای رشته های مختلف به خصوص دبیریها و نبود اساتید متخصص برای رشتههای مختلف از جمله گلایههای مشترک دانشجویان این دانشگاه بوده است. اصلاح شیوه های جذب و ارزیابی حرفهایتر دانشجویان در بدو ورود و اصلاح و بهبود سرفصل های آموزشی و مهارتی از جمله اقدامات اساسی است که باید در این دانشگاه رقم بخورد و این امر نیاز به صرف تمرکز و برنامه های طولانی مدت دارد.
بدیهی است که اصلاح سازوکارهای موجود و به کار بستن راهکارهای بلند مدت و اجراییسازی آن در بخشهای کمی و کیفی منابع انسانی، نظام تربیت معلم و حوزههای دیگر برای وزارتخانهای که هیچ سنخیتی با تمرکز و ثبات مدیریتی نداشته و ندارد و همواره با جابجاییهای متعدد در بخشهای مختلف خود روبرو بوده، بسیار سخت و حتی غیر ممکن خواهد بود.
انتهای پیام/