به گزارش خبرنگار اقتصادی خبرگزاری تسنیم، با توجه به بررسیهای انجامشده در حوزه عدالت احکام استخدامی در برنامه هفتم توسعه، رویکرد بند (الف) ماده (601) لایحه برنامه هفتم توسعه که در آن ممنوعیت استخدام رسمی در طول برنامه بهعنوان راهکاری برای افزایش بهرهوری نیروی انسانی پیشنهاد شده مورد نقد و ارزیابی قرار گرفته است، نتیجه ارزیابیها آن است که این بند انطباق بسیار کمی با عدالت دارد و نسبت به آن واگراست.
براساس گزارش مرکز پژوهشهای مجلس شورای اسلامی، نخست آنکه تشخیص صحیحی از مسئله صورت نگرفته است و حذف استخدام رسمی ضریب و اثر چندانی در ایجاد بهرهوری ندارد، بهعبارتی استخدام رسمی همچون شتابدهنده عمل مینماید و آثار سایر عوامل تأثیرگذار بر بهرهوری را ضریب میدهد.
قرارداد استخدام اگر در عواملی چون نقص در نظام پرداختها، نقص در نظام ارتقاء کارمندان، نقص در نظام تربیتی نیروی انسانی کارآمد، نقص در جایابی کارمندان، نقص در ارتباط سوابق و مدارک تحصیلی با شغل و مأموریتهای تعریفشده برای کارمندان، تبعیض نهفته در نظام اداری میان کارمندان، نقص در فرآیند کشف و جذب نیروی انسانی کارآمد و ... ضرب شود، تبدیل به عاملی شتابدهنده برای کاهش انگیزه کار و بهرهوری نیروی انسانی خواهد شد.
اگر عوامل اصلی کاهش بهرهوری و انگیزه کارمندان مورد توجه قرار گیرد و اصلاح شوند، استخدام بهعنوان یک عامل منفی عمل نخواهد کرد بلکه تبدیل به یک عامل انگیزشی در افراد خواهد شد، لذا اساساً برای افزایش بهرهوری میبایست به اصلاح عوامل اصلی توجه شود.
ثانیاً فارغ از غلط بودن مسئله محورقرارگرفته در بند مذکور، این پیشنهاد در عرصهها و شاخصههای مختلف عدالت آثار متفاوتی دارد؛ بدین شکل که در عرصه توزیع اولیه اثر منفی کم و در عرصه توزیع فرآیندی و عدالت تأمینی اثر منفی زیادی دارد، منتهی به نقض برابریهای اساسی همچون برابری تمهیدی و برابری فرآیندی و تبعیضهای ناموجه خواهد گشت.
پیشنهاد حذف بند ممنوعیت استخدام رسمی از برنامه هفتم توسعه
همچنین در برشهای جمعیتی اثر منفی بر برش نسلی و برش قشری خواهد داشت. در شاخصههای فساد امکان و ظرفیت ایجاد تعارض منافع در این پیشنهاد وجود دارد، همچنین در شاخصههای حکمرانی مردمی بهواسطه عدم اقناع جامعه نسبت به چنین پیشنهادی اثر منفی بر احساس عدالت در پی تصویب آن را شاهد خواهیم بود.
با توجه به نتایج بهدستآمده پیشنهاد آن است که این بند حذف شود و یا در آن اصلاحات جدی و بسیار اساسی صورت گیرد؛ بهنحوی که اصل بر استمرار قراردادها باشد، مگر آنکه عدم شایستگی افراد توسط سازمان متبوع بر اساس مستندات قابل ارائه به اثبات برسد. امنیت شغلی میبایست بهتناسب میزان کارآمدی افراد تضمین شود و فرد باید اطمینان داشته باشد که بقای او در سازمان و موقعیت شغلی خود وابسته به تصمیم مدیران نیست و کارآمدی تنها عامل استمرار قرارداد اوست.
انتهای پیام/+